Attityd- och bemötandeproblem inom polisen. Rapport till Rikspolisstyrelsen
Nedanstående är en direkt citering från rapporten Attityd- och bemötandeproblem inom polisen. Rapport till Rikspolisstyrelsen. Rapporten är skriven av Charles Westin och Angela Nilsson December 2009. För att läsa rapporten i sin helhet finns den att hitta på webbadressen:
Inom polisen finns en kåranda som står för sammanhållning och känsla av gemenskap. Under normala förhållanden är detta någonting positivt. De attityd- och bemötandeproblem som finns inom poliskåren har sin grund i de negativa sidorna av denna kåranda, eller som den också kan benämnas, en traditionell poliskultur. Poliskulturen speglar det förhållandet att yrket är manligt kodat, och att verksamma poliser än idag huvudsakligen är etniska svenskar. (s 4)
Säkert går det att hitta en lång rad andra händelser som visar på att rasistiska, etnocentriska, androcentriska och homofoba attityder och uttryckssätt förekommer på sina håll inom polisen. Attityder som nedvärderar medmänniskor som man förr eller senare kommer att ha att göra med är givetvis ett problem inom alla professioner. De rimmar definitivt inte med professionellt agerande och beteende. Det finns ingenting som talar för att någon majoritet av poliserna omfattar sådana attityder, men det faktum att de förekommer inom organisationen utgör ett problem. Polisledningen tar avstånd från sådana uttryckssätt och den högsta polisledningen initierar verksamheter för att komma till rätta med problematiska attityder och sätt att bemöta allmänheten. (s 13)
Målsättningen är att alla anställda ska uppträda på ett sådant sätt att de förtjänar allmänhetens förtroende och uppskattning. (s 13)
Några veckor i december 2008 och in på det nya året 2009 spreds bilder i massmedia från upplopp i Rosengård, Malmö. Några poliser som satt i en polispiket videofilmade händelserna för att söka identifiera personer som var aktiva i dessa upplopp. Banden lämnades in till åklagarmyndigheten som bevismaterial i den rättegång mot vissa utpekade personer som sedan följde. Vad poliserna i piketen inte hade tänkt på var att deras tal inne i bilen spelades in. Det inspelade talet kom till 12 mediernas kännedom och det blev förstasidesnyheter. Poliserna hade uttryckt sig ytterst nedsättande och kränkande om ungdomar med utländsk bakgrund. Polisledningen i Malmö tog avstånd från detta sätt att uttala sig. Poliser som vi har talat med i Malmö, liksom även på andra håll i landet säger att de tar avstånd från sättet att uttrycka sig, men de säger samtidigt att de har viss förståelse för att kollegor i en extremt utsatt, hotfull och stressande situation kan överreagera. Det som sades i bilen var inte direkt tilltal till någon person. Frågan är hur saken ska tolkas: Är det inspelade talet från piketen yttring av en poliskultur som finns inom kåren men som bara ibland når fram till offentligheten, eller ska vi i första hand förstå det som en slags panikreaktion från personer som befinner sig i en mycket hotfull situation drivna av rädsla, stress och aggression? Båda tolkningarna har fog för sig, och båda hänger ihop med varandra. (s 11-12)
Polisen i Malmö och polismyndigheten i Skåne fann sig i en medial storm när det inspelade talet från videobanden spreds till offentligheten. Kanske var det så att polismyndigheten inte hade agerat tillräckligt kraftfullt tidigare på de signaler som ändå hade kommit fram om att problem med attityder och bemötanden faktiskt fanns inom polisen i Skåne. För oss som utomstående förefaller den högsta polisledningen ha blivit tagen på sängen. Men efter ett bryskt uppvaknande har ledningen vidtagit en rad viktiga åtgärder som redan hade sjösatts under våren 2009 eller som planerades komma igång inom loppet av några månader. Myndigheten har alltså tagit både den interna kritiken inom polisorganisationen och den externa kritiken från politiker, opinionsbildare och allmänhet på högsta allvar. (s 15)
Polismyndigheten i Skåne har agerat snabbt och med kraft för att upprätta en åtgärdsplan avseende hur myndigheten ska hantera bemötande- och attitydfrågor. Åtgärdsplanen är daterad 2009 03 20. Det viktiga budskapet är: ”Inom polisen rådet nolltolerans mot främlingsfientlighet, homofobi och alla former av nedlåtande och kränkande uttalanden eller bemötanden samt alla former av sexuella trakasserier. Alla har rätt till ett vänligt och korrekt bemötande. I ett professionellt arbetssätt ligger att behandla människor på ett respektfullt sätt. All personal har ansvar för sitt eget beteende och för att reagera mot osund kultur.” (sid 1, Dnr AA 909-23909/08) (s 16)
Det är svårt att komma till rätta med attityd- och bemötandeproblem inom en så stor myndighet på kort tid. Vårt intryck är att Polismyndigheten i Skåne nu har kommit igång med kraft. Ett positivt exempel som vi menar kan mana till efterföljd på andra håll i landet är projektet Världen i Skåne. Det är ett långsiktigt projekt och det är för tidigt att dra slutsatser från det än. Dock har projektet en inriktning som siktar framåt så att Världen i Skåne i en inte alltför avlägsen framtid också kommer att finnas inom polisen. (s 17)
Avslutningsvis föreslår vi att frågan om polisanställdas omvärldskunskap alltid behöver hållas aktuell med pågående samhällsförändringar, såväl på hemmaplan som globalt. • Vad behöver poliser som utreder eller arbetar i yttre tjänst för slags kunskaper för att bättre förstå de människor de möter i tjänst? • vad behöver poliser för slags kunskaper för att förstå sig själva som människor och medmänniskor? • Grundläggande praktisk genuskunskap är av vikt både för medarbetarna inom organisationen och i relation till allmänheten (ökar självkännedomen). • Fundera över hur kommunikationen till allmänheten samtidigt kommunicerar till personalen och vilka konsekvenser det har för personalens självbild och uppfattning av ledarna. (s 37)
Varför förekommer attityd- och bemötandeproblem?
Det kan finnas olika anledningar eller orsaker till att vissa poliser faller ur ramen så att säga. Man kan skilja mellan förklaringar som riktar in sig på individuella respektive på strukturella och organisatoriska förhållanden. Beroende på var man förlägger orsakerna kommer åtgärderna att variera. Det mest sannolika är att orsakerna är komplexa och måste sökas i både individuella och strukturella förhållanden. Enskilda poliser som uttrycker attityder vilka står i strid med organisationens etiska grundhållning är helt enkelt inte lämpliga för yrket. Det kan bero på att de har personliga problem eller personlighetsproblem. En ganska omfattande forskning om korruption inom poliskåren finns i USA där problemet är stort, vilket inte är fallet i Sverige. Men poliser som brister i respekt för personer som de möter i sin yrkesutövning, eller om de är alltför snabba att ta till maktmedel för att lösa en situation, kan vara olämpliga i yrket utan att för den sakens skull vara korrumperade.
Människor kan vara olämpliga att utöva sitt yrke av olika skäl. (…..) Vissa personer bedöms vara olämpliga för polisyrket om de till exempel inte uppfyller de fysiska fordringarna eller om de har uppenbara eller kroniska hälsoproblem. Andra avgörande förhållanden kan vara mentala problem eller personlighetsproblem, att tillhöra våldsbenägna odemokratiska politiska extremgrupper, att vara kriminellt belastad, eller att ha alkohol- och drogproblem. Att sålla bort sökande som uppenbarligen är olämpliga i yrket handlar om att förbättra och förfina rekryteringsinstrumenten. Amerikansk polisforskning söker utveckla s.k. ”early warning systems” vilka syftar till att på ett tidigt stadium, och helst redan vid antagningsproceduren, identifiera polisaspiranter som inte håller måttet, framför allt när det gäller frågor om integritet, personlig moral och etisk hållning (se Hickman, Piquero & Greene, 2004, Police Integrity and Ethics). Rikspolisstyrelsen som ansvarar för rekryteringen av polisstuderande arbetar med att förbättra sina rekryteringsinstrument för att identifiera sökande till utbildningen som bedöms inte vara lämpliga för polisyrket. För alla parter är det bäst att avskilja en olämplig person under ett tidigt skede än efter en genomgången utbildning. Ännu svårare är att göra det med en redan anställd. Frågan är känslig. Det finns arbetsrättsliga aspekter som måste iakttas fullt ut. Även om kontroller kan genomföras under utbildningen är det i första hand i samband med antagningsbedömningar som den viktiga sållningen måste göras så att individens rättssäkerhet inte hotas. Ett forskningsprojekt som nyligen påbörjats vid de tre polisutbildningarna handlar om återkommande attitydundersökningar bland polisstuderande, både under utbildningsfasen och senare efter det att de färdigutbildade poliserna har fått anställning. Projektet kommer att 39 öka vår kunskap om socialiseringen in i polisyrket. Mätmetoden kan dock inte användas för att identifiera polisstuderande som är olämpliga för yrket. (s 38)
Mycket i poliskulturen måste betraktas som bra – man förstår varandra, man delar gemensamma erfarenheter, och man kan tala med varandra om dessa. Detta skapar sammanhållning och gemenskap, och i förlängningen lojalitet – man ställer upp för varandra. Detta är kärnan i en god kåranda. Låt oss alltså konstatera att det finns en positiv sida av poliskulturen som stärker sammanhållning, gemenskap och kåranda utan att detta sker på bekostnad av andra. ”Vi-känsla” är möjlig att nå utan att detta ”vi” måste stärkas av att ställas mot ett ”dom”. Inom många samhällsområden, inte minst i arbetslivet, utvecklas laganda (en 40 ”vi-känsla”) inför en uppgift som laget eller arbetsgruppen har att lösa gemensamt. Ett illustrativt exempel på detta är en orkester. Varje musiker bidrar med sin särskilda insats för att den konstnärliga helheten ska bli av. Den ”vi-känsla” som den gemensamma insatsen skapar bygger inte på konkurrens med andra eller på avståndstagande från andra. Det finns emellertid avigsidor med poliskulturen. Mycket i denna kultur har sin grund i att polisyrket länge var förbehållet män. Den dåliga sidan av poliskulturen karakteriseras av sexistiska och homofoba skämt, nedlåtande inställning till svaga grupper i samhället, våldslösningar snarare än samtal, och den kick man kan få av att befinna sig i ett maktöverläge (se Granér, 2004).
Kulturens avigsidor hålls levande genom en intern jargong som för utomstående framstår som fördomsfull. Uppenbart patriarkala inslag från gångna tider lever kvar. De yttrar sig i en nedlåtande syn på kvinnliga polisanställda, på homosexuella, och på personer med utländsk bakgrund. Sexistiska skämt var ett stående inslag i denna kultur, även om män idag är mera försiktiga med sådana skämt i kvinnliga kollegors närvaro. Poliskulturens avigsidor befästs i ett fördomsfullt språkbruk, ett språkbruk som både är exkluderande av ”dom andra”, ”dom som inte är som vi” (kvinnor, invandrare, bögar, ”buset”), och inkluderande av ”dom som är som vi” (heterosexuella, manliga, svenska poliser). Det ligger i polisens uppdrag att ingripa mot personer som begår brott, och att frihetsberöva personer när detta är påkallat. Många arbetsuppgifter som poliser i yttre tjänst har att lösa har en påtaglig konkretion och handfasthet. Man måste i vissa situationer ta i personer, och därmed överträda gränsen för vad som i vanliga fall uppfattas som den personliga integritetens utrymme (personal space). När poliser måste tillgripa maktmedel för att omhänderta en person mot dennes vilja blir det en ”vi–dom” konfrontation som snabbt kan eskalera till en (obehaglig) konfliktsituation. I det som vi vill kalla den problematiska sidan av poliskulturen kan denna ”vi-känsla” stärkas av ett avståndstagande till ”dom”, dvs. de som inom jargongen benämns ”buset”, personer som överträder lagen, personer som stör den allmänna ordningen, uteliggare, narkomaner och andra på samhällets botten.
Polisens uppdrag är komplext. Det är att upprätthålla lag och ordning i samhället, att förebygga kriminalitet, att reagera när brott begås, att utreda brott, att lagföra den eller de som har begått brott, och att serva myndigheter med svåra persontransporter, kort sagt, att ansvara för den allmänna tryggheten i samhället. Polisen har monopol på att använda våldsmetoder när uppgiften så kräver och när varje annan lösning på en akut situation är uttömd. I detta avseende har polisorganisationen viss likhet med den militära organisationen som har våldsmonopol i krigssituationer för att avvärja yttre hot mot staten. Polisarbetet ställer stora krav på den enskilda polisens omdömesförmåga att agera lugnt, metodiskt och professionellt. I skarpa lägen kan arbetet vara mentalt mycket påfrestande. I samband med polisiärt motiverade ingripanden utsätts den enskilda polisen i åtskilliga fall för kränkningar och hot, både verbala sådana och fysiska. Att poliser i utsatta och svårbedömda situationer kan erfara stark rädsla för eget eller medarbetares liv är föga förvånande. Det är ett framsteg att man numera kan tala om upplevd rädsla, och inte som förr, att man väntas hålla masken, att förneka eller tränga bort rädsla. Poliskulturen och särskilt dess problematiska sidor måste ses 42 som en respons på problem i ledarskapet, på missnöje med arbetssituationen och arbetsvillkoren, och på ett bristande förtroende för chefer. (s 39-41)
Generellt sett anser vi att polisorganisationen som helhet, på alla nivåer, skulle vinna i effektivitet på större reflektion kring det som är polisuppdraget. Ytterst är polisuppdraget att värna den svenska demokratin och de grundvärderingar som det demokratiska samhället bygger på mot inre hot. Dessa grundvärderingar är jämlikhet, jämställdhet, rättvisa, solidaritet och de grundlagsfästa fri- och rättigheterna. En fördomsfull jargong är inte förenlig med denna förståelse av uppdraget eller med den professionalitet som uppdraget fordrar. (42-43)
Poliserna i Rosengård vars fördomsfulla tal spelades in agerade oprofessionellt. Att medierna fungerade som en megafon gjorde att det här djupt beklagliga och oprofessionella agerandet skadade förtroendet för polisen över hela landet, åtminstone tillfälligt. Detta är inte en kritik av mediernas granskande roll. Ett öppet och demokratiskt samhälle är beroende av fria medier som granskar makt och myndighet och rapporterar till allmänheten. Eftersom polisen är beroende av tips och iakttagelser från allmänheten för brottsutredning blir det brottsbekämpande arbetet lidande om allmänhetens förtroende sviktar om än bara tillfälligt. Det finns händelser där polisiärt ingripande, eller också brist på ingripande, skadar förtroendet. Det kan vara en svår balansgång att avväga sitt handlande i en oklar situation. Erfarenhet i yrket kan vara helt avgörande. Den erfarenheten kan man inte läsa sig till utan den kommer med åren. Det handlar till stor del om personlig mognad, att vara uppgiften vuxen. Det handlar om att känna sig trygg både som person och i sin yrkesroll. Att missbruka sina maktbefogenheter hör till de allvarliga fel som enskilda poliser kan begå i sin tjänsteutövning. Men det är inte bara unga poliser i yttre tjänst som kan göra fel och missbedöma en situation. Operativt befäl (polisledningen på en myndighet) har gjort allvarliga felbedömningar. Utredningen av mordet på Olof Palme kantades av allvarliga misstag redan i det initiala skedet med kända konsekvenser. Polisinsatserna i samband med Göteborgskravallerna vid EUs toppmöte 2001 har också kritiserats. Internationella fall som ofta figurerar i samband med polisövergrepp eller brist på ingripande knyts till namn som Stephen Lawrence i Storbritannien, O. J. Simpson i USA och Steve Biko i Sydafrika. (s 43)
Polisen är en tydligt hierarkisk organisation liksom militärmakten, kyrkan och universiteten. Som enda myndighet har polisen monopol på våldsanvändningen i det civila samhället under fredstid. Polisen har många likheter med militärmakten. Poliser i yttre tjänst bär vapen och 44 annan militärliknande utrustning. Befälsordning och försvar av samhället (mot inre hot) har också stora likheter med militärmaktens organisation och uppdrag. Men den verklighet som polisen arbetar med skiljer sig på avgörande punkter från det uppdrag som det militära systemet har av staten (yttre hot från annan stat, terrorgrupper eller paramilitära enheter). Har detta verkligen med attityd- och bemötandeproblem att göra? Vi menar att det i hög grad har med dessa problem att göra, eftersom den inriktning som organisationen väljer att betona färgar av sig på den polisiära kulturen. Givetvis finns uppgifter som för att lösas polisiärt fordrar samordnade militärliknande insatser. Den organiserade brottsligheten med internationella förgreningar använder sig av allt mer avancerade metoder, utrustning och inte minst organisation. I mediarapporter beskrivs spektakulära rån med ord som ”har genomförts med militär precision”. För att hålla jämna steg med den upptrappning som den organiserade brottsligheten står för behöver polisen utveckla sin utrustning, sina metoder och sin organisation. Inköp av pansarliknande fordon och annan tung militärliknande utrustning hör till den utvecklingen. Den nya uniformen har blivit mera lik en militär uniform med marschkängor och tung personlig utrustning. Frågan behöver ställas: Vilka signaler skickar detta till allmänheten, till det civila samhället? Vilka likheter och skillnader finns mellan militär och polisiär organisation? I den militära organisationen har den enskilda soldaten givetvis ett ansvar att utföra de order som delges honom. Han måste agera i stridssituationer efter eget omdöme, men den övergripande planeringen ligger högre upp i hierarkin. I det klassiska scenariot har en militärmakt i strid som motståndare en fiende som på liknande sätt är organiserad, och som i det traditionella sammanhanget har en stats resurser och legitimitet bakom sig. Som vi väl känner till ställer den internationella terrorismen och lågintensitetskrig den militära apparaten inför nya och säkert svårbedömda uppgifter. I allt väsentligt är det svenska försvaret fortfarande organiserat för att möta en fiende med en stats resurser bakom sig. Polisens uppgift är att svara för att lag och ordning upprätthålls i samhället, att brott förhindras, och när brott begås, att de klaras upp, och att misstänkta gärningsmän häktas och lagförs. ”Motståndaren” är normalt sett inte en yttre fiende utan människor, ibland grupper av människor, som finns i det civila samhället. Som redan har nämnts finns mycket goda skäl till att polisen har tillgång till fullgod, modern och användbar utrustning för att hålla jämna steg med den organiserade brottsligheten. Detta kan innebära militärliknande operationer vid tillslag. Denna bild av det polisiära arbetet är inte självklart förenlig med polisens vanliga, dagliga och normala uppgifter i det civila samhället, där uppgiften till stor del går ut på (eller borde gå ut på) brottsprevention och kontaktskapande. I de flesta fall där enskilda poliser på patrull måste ingripa är ”motståndaren” en enskild person eller en mindre grupp av personer. Snattande barn, knarklangare, personer som slåss i krogmiljö, våldtäktsmän, och män som misshandlar 45 kvinnor kan vara mer eller mindre förslagna, men de är oftast inte ”välorganiserade”. De kan inte jämföras med ”fiender” i en militär mening. Dialog, samtal, bestämdhet och förmåga att lyssna på den presumtive gärningsmannen, och på brottsoffret, är centrala metoder vid polisiärt ingripande. Ofta kan det handla om att vinna tid. I det här avseendet liknar polisiärt arbete det sociala arbetet där uppföljning är mycket väsentligt. Polisiärt arbete kan således beskrivas så som ett kontinuum som i den ena änden har likheter med militärt samordnade tillslag och i den andra änden det sociala arbetets fokus på utsatta individer, antingen de är gärningsmän eller brottsoffer. De negativa sidorna av polisjargongen och av poliskulturen har troligen större förankring i den militärliknande änden av detta kontinuum. En kraftfullare betoning av det polisiära arbetets sociala dimension är förmodligen mera i linje med vad poliser i yttre tjänst faktiskt måste ägna sig åt. Mot den bakgrunden kan de ”militära” signalerna med andra ord uppfattas som kontraproduktiva. (s 43-45)
Det finns flera förändringar som båda kan effektivisera polisorganisationen och motverka den delen av yrkeskulturen som ger upphov till attityd- och bemötandeproblem. Som redan har nämnts kan de problematiska sidorna i yrkeskulturen förstås som reaktioner på en arbetssituation med vilken medarbetare av olika anledningar kan vara missnöjda. Allting hänger samman och det är nog viktigt att ha helheten i åtanke även när man diskuterar detaljer. I våra samtal med polisanställda har frågor om arbetstider, löner, karriärutveckling, internutbildning och utveckling dykt upp när vårt fokus har handlat om attityd- och bemötandeproblem.
Nedan listar vi några självklara principer för arbetsledning. Med detta riktas inte kritik mot enskild person i chefsställning som vi har träffat, utan det ska snarare ses som checklista, en påminnelse om vad som är viktigt i modernt ledarskap. En organisatorisk självrannsakan är inte fel. Hur kan vi bli bättre som chefer och ledare:
• Öka transparensen: Det är viktigt att chefer alltid informerar, motiverar och förklarar sina beslut för medarbetarna. Vi nämner detta mot bakgrund av att flera personer infunnit sig till våra samtal utan att veta vad saken handlade om. • Förbättra den interna kommunikationen: Det är viktigt att följa upp, att se till att kommunikationen når fram till mottagaren, och att denna förstår vad det är fråga om.
• Ge omedelbar återkoppling: Feedback är av stor betydelse för alla människor. Hur väl fungerar den på olika enheter? Kan den göras bättre?
• Skapa ett öppet samtalsklimat: En chef ska kunna påtala misstag eller felbedömningar som en medarbetare har gjort utan att detta uppfattas som en kritik av personen i fråga. Det är viktigt att skilja mellan sak och person. Kritik bör vara konstruktiv (möjliga lösningar visas). Ett öppet samtalsklimat är beroende av att medarbetare uppmuntras för goda insatser och att man som chef inte snålar med beröm när detta är motiverat. Viktigt är också att medarbetare ska kunna framföra konstruktiv kritik till chefen.
• Betydelsen av tillit: Att medarbetare känner tillit till sina chefer är högst väsentligt, men likaså att chefen litar på sina medarbetare. Det här är självklart givetvis, men det går alltid att bli bättre.
• Betydelsen av horisontell kommunikation: En hierarkisk organisation är i allmänhet bra på vertikal kommunikation, särskilt uppifrån och ned, dvs. ordergivning. En modern organisation är emellertid också beroende av horisontell kommunikation. På de myndigheter som vi besökte infann sig medarbetare på utsatt tid (den vertikala kommunikationen fungerade) men de var illa informerade om varandras arbetsuppgifter. Att ”platta till” den hierarkiska strukturen genom att öppna upp horisontella kommunikationskanaler är särskilt betydelsefullt om organisationen vill betona det proaktiva arbetet och den sociala dimensionen i polisiär verksamhet.
• Betydelsen av lokal förankring: För att behålla och stärka polisens förtroende hos allmänheten är lokal förankring viktig. Vi pläderar inte för en återgång till den gamla tiden med en kommunal polisorganisation. Hur den lokala förankringen i hierarkisk polisorganisation bäst ska utformas ligger utanför vårt kompetensområde och vårt mandat. Men vi vill påpeka att varje organisatorisk förändring som ökar distansen mellan högsta ledning och ”golvet” kan försvåra uppgiften att stärka den lokala förankringen. Det finns en risk att det aktuella politiska förslaget att lägga ned länspolismyndigheterna bidrar till att öka avståndet mellan högsta polisledning i Stockholm och ”golvet”. (s 46-47)
Med risk för att uppfattas som tjatig kan det ändå vara motiverat att flagga för etikfrågorna under alla moment av utbildningen, att skriva ut ordet etik, och inte ta för givet att alla förstår att det finns där ändå. Polisens framarbetade värdegrund, som fångas med de tre nyckelorden engagemang, tillgänglighet och effektivitet är en grund för ett professionellt förhållningssätt, men ger inte vägledning i fråga om etiska förhållningssätt. Som redan nämnts tidigare behöver den etiska grundhållningen relateras till de grundvärderingar som det demokratiska samhällssystemet bygger på. Detta skulle kunna tydliggöras. (s 51)
De attityd- och bemötandeproblem som denna utredning har riktats in på är relaterade till, och tecken på, en yrkeskultur som har utvecklats inom poliskåren. Denna kultur har både positiva och negativa sidor. Attityd- och bemötandeproblemen hör till yrkeskulturens avigsidor, och denna har i allmänhet sin grund i ett missnöje bland medarbetarna över hur organisationen fungerar, över det som uppfattas som brister. Det kan ibland vara fruktbart i en analys att undersöka om det finns målsättningar som inte i alla lägen går ihop med varandra. Eget ansvar – hierarkisk struktur och ledning: Enskilda poliser i yttre tjänst har ansvar för att lösa problematiska akuta situationer som uppstår, men samtidigt verkar de inom en organisation som är påtagligt hierarkisk. För den enskilda medarbetaren går denna ordning inte alltid ihop. Proaktivt arbete – reaktivt arbete: Det brottsförebyggande arbetet kan vara svårt att få ihop med det händelsestyrda arbetet. Betoning av det sociala arbetet – betoning av det militärliknande: Polisarbete handlar både om uppgifter som ligger nära det sociala arbetet och om större samordnade insatser som är mer militärliknande. Det kan vara klokt att fundera över vilka signaler polisen skickar till allmänheten om det polisiära uppdraget. Formella ledare – informella ledare: Om det formella ledarskapet är svagt eller otydligt kommer informella ledares inflytande att öka. De negativa sidorna av poliskulturen fortlever till stor del beroende på att informella ledare har tillåtits att ange tonen på en arbetsplats. Professionalitet – begränsade utvecklingsmöjligheter: Det är av central betydelse att alla polisanställda arbetar professionellt, och att polisledningen är tydlig med vad professionaliteten innebär i fråga om etik och förhållningssätt. Samtidigt finns begränsningar i medarbetares möjligheter att utvecklas professionellt. Organisationen bör se över vilka möjligheter det finns för medarbetare att utvecklas i arbetet, fortbilda sig, specialisera sig och även göra det möjligt för poliser att bedriva forskning som en form av utveckling. Civilanställda inom polisorganisationen är mera eftersatta när det gäller karriärutvecklingsmöjligheter än utbildade poliser. Det finns med andra ord ett antal knutar inom polisorganisationen som kan behöva lösas upp, precis som det finns i alla stora organisationer. Låt oss avslutningsvis säga att under arbetet med det här uppdraget har vi träffat väldigt många väldigt trevliga, kompetenta, kloka och motiverade personer som brinner för sitt arbete och för polisuppdraget. Den har rapporten handlar inte om dem. Vi förstår att allmänheten hyser stort förtroende för polisen. Men det finns också de som inte mår bra i arbete, och som signalerar detta genom attityd- och bemötandeproblem. Rapporten söker identifiera åtgärder som kan vidtas för att förbättra organisationen som helhet, och att stödja dessa personer i sin yrkesutövning. (s 55)